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解決済みの質問

アルバイトの勤務状況について

子供のアルバイト先のことです。
勤務時間等細かく、契約書を交わしていますが、内容とたびたび違う働き方をさせられます。
休みを増やされたり、当日の朝になって、1時間遅く出社するように電話が来たり。
時間を減らされるので、約束の給料に全然満たないので、退職を申し出ました。
契約どうり、1か月前に申し出ると、人がいないので、2か月半延ばされ、11月末と言われていたので、そのつもりでいたら、16日に22日までと言われました。新しい人が入ったので、必要なくなったのでしょう。
アルバイトだから仕方ないのでしょうか?
会社は、しょっちゅう労務士さんに相談しているようで、違反にならないようには気をつけているようです。
以前勤めていた正社員は、会社が雇った外部の人(そういう仕事があるのかな)と話し合いをさせられ、辞めさせられました。気に入らないから辞めさせたいが、理由がないから、そういう人に頼んで
辞めさせるようです。
契約書ってどのくらい効力があるのでしょうか?
いいように使われて、誠意のかけらもみえないので、一矢むくいたいのですが、アルバイトはそういう
目にあってもしかたないのでしょうか?

投稿日時 - 2012-11-19 20:08:34

QNo.7805956

すぐに回答ほしいです

質問者が選んだベストアンサー

わかりやすいように日給で例にとりましたが、契約書にはちゃんと所定労働日数・勤務時間が明記されていると思います。
契約書の書式によっては、勤務時間と休日が記載されていて、実際の所定勤務日数が明記されていないものもありますが、これは休日を暦から逆算すれば勤務日数が判明するので同じことになります。

文脈からして、先生=経営者=雇い主と思いますが、先生が急病でお休みなどは、会社都合のお休みになりますから、出勤予定日であれば補償は請求できると考えます。

ただし、あくまでも契約書にあります所定労働日数・勤務時間を総合して考えた場合です。

仮に、1ヶ月に20日が所定労働日数(暦により変動)だとします。

1日の所定勤務時間が5時間だとこれも仮定します。

1日に5時間が12日間以上(所定労働日数X所定勤務時間)あれば、平均給与所得の6割を超える賃金となりますので、休業補償の対象にはなりません。

平たく言うと、1日5時間X20日間=100時間の所定労働時数(契約書のとおり)
会社都合で10日間休みがあったとすると・・・ 1日5時間X10日間=50時間
所定労働時数の60%=60時間 差し引き60時間ー50時間=10時間

この10時間分は休業補償請求可能ということになります。
パート・アルバイトの場合、おおよそが時間給に設定されているようですので、単純に1ヶ月に契約上出勤できるはずの時数(見込み報酬額)
実際に会社都合により、勤務できなかった時数の差額となります。

投稿日時 - 2012-11-20 00:57:42

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回答(3)

わたし、弁護士ではありませんので、経営者としての知識でお話させていただきます。

まず要点を2点に分けてお話したいと思います。


1.会社から連絡があり、時間を遅く出社するようにいわれた。

この場合、会社からの業務指示(業務命令)になると思いますので、従わなければなりません。
ただし、実際に勤務した賃金が平均賃金の6割以下なら、その6割に満たない不足分を休業補償として会社に請求できます。
例えば、1日の労働が5時間で、平均日給が10,000円だったとします。
業務命令で、4時間をカットされたら日給は2,000円ですね。
平均日給の60%は6,000円ですから、会社に対して4,000円の休業補償を請求できるわけです。

2.退職を申し出たら、希望退職日を超えた勤務を要求され、尚且つ、その要求された退職日の前に解雇を伝えられた。

まず、30日前に退職を申し出たら期間を延長されたことについて延長申し出をされて、そのまま勤務したのであれば、雇用契約としては11月30日までの契約になります。
これは、労働者が期間延長について、なんら異議なしということのようですので、労使間では問題のないことになります。
そして、11月30日までの勤務と思っていたら、11月16日に11月22日解雇を通告されたとのこと。
契約期間は、11月30日までですので、それ以前の解雇通告ということになれば、通常の30日前の解雇予告と同等の意味となります。
ただし、契約期間があと14日間程度ですので、22日退職としても残り8勤務日。
それゆえに、30日分の解雇予告手当てをもらえる可能性は低いと思います。
しかしながら、契約は7~8勤務残っているわけですから、この分の解雇予告手当て、もしくは休業補償のいずれかが請求できる可能性があります。


世間一般の方の認識で多いのが、アルバイト・パートだから仕方ないんじゃない?ということでしょうが、法的には労働契約はアルバイト・パートでも会社と対等の立場という原則があります。
何分にも、経営者の浅知恵ですので、裁判の判例などわかりませんので、参考までに

投稿日時 - 2012-11-19 21:29:29

お礼

ありがとうございます。
今まで、いかに何も知らずに働いていたか、恐ろしくなりました。
それでもう一度お尋ねしたいのですが、今まで、先生の夏休みで休診なったり、
先生の体調不良で休診になったりが、何日もあります。
それに対して60%の請求ができるでしょうか?

投稿日時 - 2012-11-19 22:31:29

ANo.1

> 休みを増やされたり、当日の朝になって、1時間遅く出社するように電話が来たり。

所定の労働日数、労働時間を下回るようなら、通常勤務した場合の6割以上の休業手当を請求できます。
勤務時間が決まってるって事なら、請求できたのでは?

労働基準法
| (休業手当)
| 第26条
|  使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

自己都合なんかで退職するよりは、そういうの請求して支払いされないからって理由で会社都合相当での退職、別途未払いの手当てなんかはガッツリ請求とかが良かったように思いますが。


> 契約どうり、1か月前に申し出ると、人がいないので、2か月半延ばされ、

そういう「お願い」する事は問題ないです。
労働者が慰留に応じて自身の意思で働く事を選択したんですから、問題ないです。
事務所に外から鍵かけられて働かされた、自宅から無理矢理連れ出された、強制労働させられたってわけでは無いですよね?

> そのつもりでいたら、16日に22日までと言われました。

同じく、退職日を調整してそちらに同意したって事になるなら、問題ないです。
22日まで働かせてくれってゴネる余地はあったでしょうし、そういう状況なら6日分の解雇予告手当てなんかは請求できたかも。

> ~と話し合いをさせられ、辞めさせられました。

結果的に自身の意思で辞めたって話にしかならないと思いますが。

> いいように使われて、誠意のかけらもみえないので、一矢むくいたいのですが、

であっても、在職中にキッチリ対応しないと、退職しちゃってからだとどうにもならないように思います。

> アルバイトはそういう
> 目にあってもしかたないのでしょうか?

アルバイトに限らず、労働者の持っている権利に関してしっかり知識持って主張しないと、そういう目に遭うことはままあります。

投稿日時 - 2012-11-19 20:38:33

お礼

細かいアドバイスを有難うございました。

法律は、労働者には、あまり優しくないですね。

悔しいですが、早く忘れて新しい勤務先を見つけたほうがいいですね。

即日に回答をいただきまして有難うございました。

投稿日時 - 2012-11-20 19:39:02

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